EL DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

CRONOLOGÍA DE LAS REFORMAS LABORALES EN ESPAÑA
Estos son las principales reformas sociales y laborales desde la instauración de la democracia en España.
27 de octubre de 1977
El período de reformas laborales se inició en España tras el agotamiento de la política de rentas, iniciada con el Pacto de la Moncloa. Dicho pacto se alcanzó bajo la presidencia de Adolfo Suárez y fue firmado por todos los partidos políticos con representación parlamentaria. El acuerdo contó con el apoyo de CC.OO. y el rechazo de UGT y la patronal CEOE.

20 de diciembre 1979
Se aprobó el Acuerdo Básico Interconfederal que sentó las bases del Estatuto de los Trabajadores e introdujo la
negociación salarial con la base del IPC previsto por el Gobierno. En esta ocasión CC.OO. no respaldó los acuerdos.
5 de enero de 1980
Se firmó el Acuerdo Marco Interconfederal con el que se pactó moderación salarial a cambio de reducción de jornada y fue el origen de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. CC.OO. tampoco lo apoyó por entender que con este acuerdo se daba poder a fuerzas políticas contrarias al sindicato comunista. 

9 de junio de 1981
Se firmó el Acuerdo Nacional de Empleo, bajo la presidencia de Leopoldo Calvo Sotelo, por el que el Gobierno se
comprometía a crear 350.000 empleos a cambio de moderación salarial. 

15 de febrero de 1983
Tras la llegada del PSOE al poder se firmó el Acuerdo Interconfederal que fijó la jornada laboral en 40 horas
semanales y 30 días de vacaciones a cambio de moderación salarial. El objetivo del Gobierno era contener la
inflación pero esta política de ajuste creó un fuerte malestar social. 

9 de octubre de 1984
La CEOE, UGT y el Gobierno socialista firmaron el Acuerdo Económico y Social con el objetivo de incentivar el
empleo y se optó por abrir las puertas a la contratación temporal. A la vez se quebró el principio de causalidad, al permitir el uso de temporales en puestos de naturaleza permanente, aunque limitaba su duración a tres años. La distancia entre el Gobierno y los sindicatos fue en aumento como se puso de manifiesto con varias huelgas
generales, entre las que destacó la del 14 de diciembre de 1988. 

3 de abril de 1992
El Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto de Medidas Urgentes sobre Fomento de Empleo y Protección del Desempleo. El decreto actuaba en cuatro frentes: erradicar el fraude, reorganizar el sistema de ayudas a las
empresas por la contratación de parados con dificultades para encontrar empleo, una rebaja generalizada de las
prestaciones y medidas para la formación profesional. 

13 de junio de 1994
Fue la reforma laboral más intensa del mercado laboral español, promovida por el Gobierno socialista sin la
participación de los sindicatos.
Las nuevas medidas supusieron una flexibilización de la normativa de contratación y negociación colectiva. Se facilitó a las empresas una nueva herramienta, con el incremento de causas para los despidos a causas tecnológicas o económicas de fuerza mayor, y adoptó la movilidad funcional y geográfica por razones técnicas, organizativas y económicas. Se creó un nuevo contrato de aprendizaje, conocido como contrato basura, que regulaban las empresas de trabajo temporal (ETT). 

9 de octubre de 1996
Tras las elecciones generales de marzo de 1996, en las que ganó el Partido Popular, José María Aznar se reunió con el presidente de la CEOE, José María Cuevas, y dos días más tarde, con los líderes sindicales de UGT y CC.OO., para iniciar el proceso de diálogo social. El Gobierno y los sindicatos UGT y CC.OO. firmaron un acuerdo en la Moncloa por el que el Ejecutivo se comprometía a garantizar el sistema de protección social público y el poder adquisitivo de las pensiones hasta el 2001.

4 de noviembre de 1996
El Gobierno firmó con los sindicatos UGT y CC.OO. el Acuerdo para el Empleo y la Protección Social Agrarios, que sustituía al PER. 

28 de abril de 1997
Las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos UGT y CC.OO. firmaron el Acuerdo para la Estabilidad del Empleo y la Negociación Colectiva, que tendría una vigencia de cuatro años. El acuerdo estaba dividido en tres partes: medidas para combatir la precariedad en el empleo, reforma de la negociación colectiva y cobertura de vacíos normativos. El consenso llevó a un nuevo contrato indefinido con una menor indemnización por despido (33 días frente a los 45 en vigor). Se abarató la contratación fija.

2 de marzo de 2001
Aunque sindicatos y patronal apostaban por continuar negociando, el Gobierno aprobó en el Consejo de Ministros un paquete normativo para la reforma laboral, como consecuencia del fracaso de las negociaciones.
El 5 de marzo el pleno del Congreso de los Diputados aprobó con 175 votos favorables (del PP, CiU y CC) y 133 en contra (PSOE, IU, el Grupo vasco y el Mixto) la convalidación del Decreto-Ley de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado Laboral, tramitado como Proyecto de Ley por vía urgente.
Ante la falta de consenso el Gobierno del PP eliminó el límite del contrato indefinido y lo amplió a más colectivos.
24 de mayo de 2002
El Consejo de Ministros aprobó el real-decreto ley de Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad, conocida como el decretazo, días después de que los órganos de dirección de las centrales sindicales, CC.OO. y UGT, acordaran por unanimidad la convocatoria de un paro general, para el día 20 de junio.
Contaba con una serie de medidas para alcanzar el objetivo de "racionalizar el gasto por desempleo", como por
ejemplo, aquellos casos en que el parado rechazara las ofertas de trabajo o de formación que la Administración
considerara "adecuadas" se le podría retirar la prestación por desempleo. El 17 de octubre de 2002 el pleno del
Congreso aprobó el proyecto de ley de reforma de la protección del desempleo que incluía las modificaciones
pactadas con CiU y Coalición Canaria. 

9 de mayo de 2006
Con la firma de un acuerdo tripartito en La Moncloa, el Gobierno, patronal y sindicatos dieron el visto bueno a la
primera reforma laboral del mandato de Zapatero. El acuerdo laboral pretendía reducir la temporalidad abusiva en el mercado de trabajo y rebajar los costes a las empresas. La principal medida consistía en limitar el encadenamiento abusivo de contratos temporales. Además se amplió de dos a cuatro años el periodo en el que las empresas recibían incentivos a contratar. La rebaja de cotizaciones y el mayor control de los sindicatos sobre las subcontratas completaban los aspectos más importantes.
6 de marzo de 2009
El Consejo de Ministros aprobó por Decreto-Ley seis medidas extraordinarias para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas al considerar que las propuestas ya habían sido
suficientemente debatidas en la mesa de diálogo social.
17 de junio de 2010
Real Decreto-ley 10/2010, de 16-6, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
El despido objetivo: Las empresas podrán aducir causas económicas para despedir a un trabajador. La empresa
podrá despedir en caso de una "situación económica negativa", pero sin aclarar qué quiere decir con esto. Será un juez de lo Laboral el que determine cuando un despido objetivo está justificado. La nueva formulación no saca de los juzgados las decisiones empresariales.
La negociación colectiva. Existe la posibilidad de que algunas empresas y trabajadores puedan modificar los
convenios colectivos en etapas de crisis, en realidad el proceso para negociar las condiciones laborales sigue siendo farragoso y demasiado rígido. Las empresas deberán seguir actualizando los salarios con la evolución de precios como norma general, utilizando una vía intermedia a través de la figura de la "cláusula de la inaplicabilidad salarial", que se incluirá en los convenios colectivos y que establecerá las causas y condiciones por las que las empresas no estarán obligadas a actualizar los salarios con la inflación y a cumplir con los compromisos con la plantilla como, por ejemplo, las subidas de sueldo con una determinada antigüedad. Estas causas por las que las empresas podrán aplicar la citada cláusula serán "cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma".
En los convenios colectivos que no incluyan la cláusula se deberá acudir al arbitraje y será un laudo el que determine quién lleva razón -si la empresa o el comité sindical- si hay desacuerdo sobre el descuelgue salarial.
El abaratamiento real del despido. El abono de 8 días de la indemnización por despido por parte del Fondo de
Garantía Salarial no incluirá sólo a los contratos de fomento del empleo estable (33 días de indemnización por
despido improcedente), sino también a los contratos indefinidos ordinarios (45 días de indemnización). Es decir, que los empresarios verán reducido el coste de echar a cualquiera de sus trabajadores fijos, sea cual sea la modalidad contractual bajo la que estén contratados.
El coste habitual del despido de un trabajador fijo para las empresas pasará a ser de 45 a 25 días: por dos razones, primero porque se generaliza el contrato con indemnización de 33 días por año trabajado, y en segundo lugar porque el Gobierno se hace cargo del pago de 8 días. Además, se amplía el contrato de fomento del empleo a los hombres de entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo. De esta manera, no hay ningún trabajador que quede fuera de este contrato de fomento del empleo, por lo que lo normal es que se acabe generalizando y que el actual contrato fijo de 45 días vaya poco a poco desapareciendo. (Esto no ocurrió)
18 de Septiembre de 2010
Ley 35/2010 de 17-9 Medidas urgentes para la Reforma del mercado de trabajo
11 de Junio de 2011
Real Decreto Ley 7/2011, DE 10-6, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva
Reglas de solución de conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, no existen materias excluidas de la negociación en ámbitos inferiores, las condiciones establecidas en un convenio de empresa serán de aplicación prioritaria respecto al convenio sectorial, contenido y vigencia de los convenios colectivos, plazos de negociación, medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa en orden a lograr competitividad, adecuación a la demanda del mercado y la estabilidad en el empleo, legitimación para negociar convenios, flexibilidad interna negociada, etc.
2 de Agosto de 2011
Ley 27/2011 de 1-8, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social
Retraso a 67 años de la edad ordinaria de jubilación, aumento del periodo de computo de 15 a 25 años,
endurecimiento de requisitos para obtener el 100 % de la pensión, jubilación voluntaria a los 63 años, etc.
11 de febrero de 2012 Real Decreto-Ley 3/2012, de 10-2, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

RESUMEN DE LAS MÁS IMPORTANTES

REFORMAS AL TEXTO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES DE 1995

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el nuevo ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En este mismo año, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre regula la Prevención de Riesgos Laborales

En marzo de 1996 las elecciones generales dan la victoria al Partido Popular. En ese mismo año se verifica una inflexión en la contabilización del paro, que comienza a descender.

La Ley 13/1996, de 30 de diciembre. Medidas fiscales, administrativas y del orden social modifica el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores para equiparar los efectos de la filiación adoptiva a la natural, en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

El Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo. Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, tiene como objetivos específicos potenciar la contratación indefinida; favorecer la inserción laboral y la formación teórico-práctica de los jóvenes; especificar y delimitar los supuestos de utilización de la contratación laboral, especialmente los contratos de obra o servicio o eventual por circunstancia de la producción, y mejorar el actual marco de la protección social del trabajo a tiempo parcial, entre otros.

La reforma laboral de julio de 2012. Ley 3/ 2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

El pasado 7 de julio se publicó en el BOE la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuya entrada en vigor se produjo el día 8 de julio.

Se mantiene el contenido del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, del que proviene.

La nueva Ley de Reforma Laboral 3/2012 que tiene su origen en el Real Decreto- Ley, también 3/2012, ha sufrido pocas modificaciones en su tramitación parlamentaria, más bien técnicas y de poco calado, pues lo esencial y lo más duro de las reformas iniciales se mantiene. Entre otras se destacan las siguientes:

Contrato para la formación y aprendizaje

Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y ahora se añade, asimismo, que tampoco con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. Antes se hablaba de distinta actividad laboral u ocupación.

La reducción de las cuotas previstas para el contrato, ahora no serán de aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.

Formación profesional

El permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo es acumulable por un período de hasta cinco años, en lugar de los tres anteriores.

El tiempo dedicado a formación por el trabajador para su adaptación a considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Además, ahora, el derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

El contrato para emprendedores

Con el RD-L 3/2012, no podían celebrar el contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran llevado a a cabo despidos improcedentes después de la entrada en vigor del RD-L. Ahora, para no facilitar el efecto sustitución, se amplía la fecha a la entrada en vigor de la nueva Ley de Reforma Laboral. De este modo, no podrán celebrar el contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran llevado a a cabo despidos improcedentes después de la entrada en vigor de la nueva Ley de Reforma Laboral, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Respecto al ámbito subjetivo de aplicación, se facilita la celebración del contrato para los trabajadores mayores de 45 años. En este supuesto, con la nueva redacción aprobada finalmente por la Ley, ya no es necesario que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa, como en la redacción del Real Decreto, para tener derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Para los menores de 30 años, se mantiene la posibilidad de celebrar un período de prueba de un año, de tal modo que sigue en pie la posibilidad de una resolución libre, sin derecho a indemnización alguna, no causal, ni con control judicial, más allá de las causas de discriminación propias del despido nulo y las del propio art. 14 del ET, para períodos de prueba. Como se pone de manifiesto ahora con la redacción dada por la Ley de Reforma Laboral, el establecer que no podrá establecerse el período de prueba de un año cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

El trabajador podrá compatibilizar durante la vigencia del contrato la percepción del 25% de la prestación de desempleo, siempre que lo solicite en los 15 días siguientes al inicio del contrato.

Si bien, ahora con la nueva Ley, se altera el carácter estable que tenía el contrato en el Real Decreto-Ley 3/2012. En efecto, ahora el contrato para emprendedores se convierte en una medida coyuntural y adquiere carácter provisional o temporal, mientras se mantenga la elevada tasa de paro. En concreto, se mantendrá en vigor mientras el paro supere el 15%. De tal modo que, en sentido contrario, se debe entender que cuando la tasa de paro baje de dicha cifra se derogará el contrato para emprendedores.

Se prioriza la contratación de víctimas de violencia de género o de terrorismo

Así, la Disposición final decimocuarta lleva a cabo modificaciones en materia de bonificaciones por la contratación de víctimas del terrorismo, víctimas de violencia de género o violencia doméstica y trabajadores en situación de exclusión social.

A tales efectos se modifica el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo con la siguiente redacción:

«2. Asimismo, se regulan con carácter excepcional bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad o con personas que se encuentren en situación de exclusión social, siempre que, en ambos casos, estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, así como con personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de violencia doméstica o con personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.» Se añade un nuevo apartado 4 bis al artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con la siguiente redacción:

«4 bis. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/ año) durante 4 años.

En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.» Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con la siguiente redacción:

«6. Las bonificaciones por contratación indefinida establecidas en los apartados 4, 4 bis y 5 serán de aplicación asimismo en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos temporales celebrados con las personas pertenecientes respectivamente a cada uno de los colectivos a que se refieren dichos apartados.» Se modifica el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, que queda redactado como sigue:

«Artículo 34. De las políticas activas de empleo Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, tendrán derecho, de conformidad con el artículo 3 bis y previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, a ser beneficiarios de las medidas de bonificación a la contratación y de las políticas activas de empleo previstas en la legislación específica.» La Disposición final decimoquinta establece los Derechos laborales de las víctimas del terrorismo.

A tales efectos, se modifica el artículo 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, que queda redactado del siguiente modo:

«Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de Trabajadores, a la reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica.» Se modifica el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactado del siguiente modo:

«7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctima del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.» Se modifica el artículo 40.3 bis del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactado del siguiente modo:

«3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.» Se incluye una disposición adicional vigésima segunda en el Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente contenido:

«Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales.

Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3 bis las personas a que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.» Contrato a tiempo parcial La cotización de las horas extraordinarias se tendrá en cuenta para determinar la base reguladora de la jubilación, así como de la incapacidad temporal y permanente, viudedad y orfandad, maternidad y paternidad.

Encadenamiento de contratos temporales

La suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2012. Además, quedará excluido del cómputo del plazo de los 24 meses en que un trabajador haya estado trabajando durante un período de 30 para adquirir la condición de indefinido, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas.

Jornada

Se aumenta el porcentaje de la jornada que la empresa podrá distribuir a lo largo del año, que pasa del 5% inicial previsto en el Real Decreto-Ley 3/2012 al 10% de la jornada de trabajo.

El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

En los supuestos de modificación de condiciones de trabajo acordadas en convenio colectivo estatutario, se viene a objetivizar y cuantificar la concurrencia de causa económica, matizando algo más la definición que recogía el Real Decreto-Ley 3/2012. Ahora, con la nueva Ley se entiende por causa económica, en última instancia, la exigencia de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. De tal forma que, pese a tener beneficios, si estos han disminuido durante dos trimestres consecutivos ya se puede llevar a cabo el descuelgue.

Condición en la que se encuentran actualmente más del 85% de las empresas.

No obstante, al menos con la nueva redacción de la Ley, respecto la del Real Decreto- lLey 3/2012, se deben poner en relación los ingresos o las ventas con las del ejercicio anterior. De tal forma que deberán haber disminuido de un ejercicio para otro y no será ya suficiente que se hayan reducido en aislado en el mismo trimestre.

Movilidad geográfica

Se añade un nuevo apartado 3.ter en el artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

«Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo».

Despidos

En cuanto a las indemnizaciones, se introducen cambios en materia fiscal. Así, cuando los despidos sean reconocidos improcedentes con anterioridad al acto de conciliación, las indemnizaciones no estarán exentas de tributar por el impuesto de la renta de las personas físicas.

En los despidos objetivos, la causa de absentismo también se viene a matizar en parte. Se mantiene la eliminación de la referencia al absentismo colectivo de la plantilla, si bien, en la nueva redacción de la Ley, con respecto a la del Real Decreto-ley, se añade, únicamente para el supuesto de las ausencias del 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, que además, el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles. De esta forma, se quiere condicionar el despido, cuando se toma en cuenta la referencia corta, esto es dos meses cualquiera, frente a la referencia larga, de los cuatro meses, al hecho de que el trabajador tengo un cierto nivel de absentismo global durante todo el año y que no hubiera sido algo aislado en un período corto de dos meses, cumpliendo escrupulosamente su horario y jornada el resto del año. De esta forma, al menos en este caso, se vuelve a tener en cuenta el absentismo global anual, si bien no de toda la plantilla, sino del trabajador en concreto.

Finalmente, ahora también se ha incluido en la letra d) del art. 52, que tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Si bien, quedará por determinar lo que se entiende por enfermedad grave, lo cual dará bastante margen de interpretación a los jueces.

En cuanto al despido objetivo y colectivo por causas económicas, ahora, la extinción de los contratos de trabajo se vincula a la exigencia de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, con independencia del impacto que esta reducción de ventas haya producido en su situación económico financiera, y en su capacidad para mantener el volumen de empleo.

No obstante, al menos con la nueva redacción de la ley, respecto la del Real Decreto- Ley 3/2012, se deben poner en relación los ingresos o las ventas con las del ejercicio anterior. De tal forma que deberán haber disminuido un ejercicio para otro y no será ya suficiente que se hayan reducido en aislado en el mismo trimestre.

Se amplía los supuestos de las empresas con beneficios, que despidan o apliquen medidas temporales a trabajadores de 50 o más años y deberán efectuar una aportación al Tesoro Público para sufragar las prestaciones por desempleo. Ahora, pasan a ser empresas con más de 100 trabajadores, antes con la redacción del Real Decreto-Ley 3/2012 eran solo las empresas con más de 500 trabajadores.

Por su parte, en la extrapolación de estas causas al ámbito de las Administraciones Públicas, ahora, al menos, en la versión definitiva de la Ley, se garantiza que el personal laboral fijo de la Administración que haya aprobado un proceso selectivo tendrá prioridad de permanencia en los procedimientos de despidos por causas técnicas, organizativas o de producción. Ahora bien, al no detallar qué tipo de proceso selectivo se debe haber seguido, realmente es papel mojado, ya que se supone que para ser contratado por la Administración Pública, a diferencia de la empresa privada, es requisito imprescindible haber superado un proceso de selección que garantice los principios de mérito, capacidad e igualdad (concurso, oposición, bolsas de trabajo, etc.).

En cuanto a la causa objetiva de despido por insuficiencia presupuestaria, tras la Ley 3/2012 (disp.ad. 18ª) el supuesto se refiere a contratos por tiempo indefinido concertados directamente no ya por las Administraciones públicas sino por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Así, cuando se trate de Administraciones Públicas entendemos que se aplicarán las causas objetivas comunes del art. 51 o 52 del ET.

En el RDL 3/2012 en caso de que no se presente reclamación colectiva no había previsto mecanismo alguno de reclamación colectiva a cargo del propio empresario para canalizar los procesos individuales, pero sí lo ha hecho la ley 3/2012.

Según el apartado 11 al artículo 151 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en a redacción dada por la ley 3/2012:

La sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieren producido extinciones de la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de los trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de traba Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes a la firmeza de la sentencia opte, por escrito ante el órgano judicial, por indemnizar a los trabajadores con la indemnización establecida para el despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los quince días siguientes a la referida firmeza. El trabajador, en su caso y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110.1 de la LRJS, tendrá derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización, según lo dispuesto en los apartados 3 y 4 del artículo 123 de la LRJS. De no readmitir el empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular, este podrá instar la ejecución de la sentencia en los veinte días siguientes conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281 de la LRJS.

De dejarse sin efecto la resolución administrativa por apreciarse vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y podrán, en su caso, instar la ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de la LRJS.

De haber percibido el trabajador prestaciones por desempleo, se aplicarán las disposiciones del apartado 5 del artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función de que haya tenido lugar o no la readmisión del trabajador.

Convenios colectivos

El convenio colectivo se publicará gratuita y obligatoriamente en el plazo máximo de 20 días desde su presentación en el registro.

El plazo máximo de ultraactividad de los convenios colectivos, desde su denuncia, se reduce a un año, desde los dos años iniciales previstos en el Real Decreto-Ley 3/2012, salvo pacto en contrario.

Los convenios de empresa podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior.

Se dejan sin efecto y se declaran nulas todas las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilación.